Artikelenreeks gelijkwaardig organiseren deel 5

“Het belangrijkste uitgangspunt van de CONSENT-methode is gelijkwaardigheid”, dit staat onder het kopje ‘Ik ben’ aan het begin van het Brondocument. “De methode komt voort uit de sociocratie en is een krachtig hulpmiddel om gelijkwaardigheid en gedragen besluitvorming te leren inzetten voor persoonlijke ontwikkeling, teamontwikkeling, organisatieontwikkeling en constructieve samenwerking. Als Collectief leren en ondersteunen we mensen hoe dit praktisch toe te passen. De CONSENT-methode is een levende methode waar de leden van het Collectief aan blijven werken en continu aanpassingen doen vanuit nieuwe inzichten en kennis die zij vergaren.”

Alle deelgenoten in het Collectief hebben gelijke toegang tot de Bron en sluiten aan bij de gemeenschappelijke intentie. Er is geen ‘directeur’ en iedereen weet evenveel van en over de Bron. De Bron is daarmee het midden. Alle Collectief-leden dragen verantwoordelijkheid voor de doorontwikkeling van het Collectief en de Bron en zorgen voor elkaar en voor het geheel.

Dat klinkt natuurlijk heel mooi. Maar in de praktijk bleek het niet zo eenvoudig. Durfden we elkaar werkelijk de ruimte te geven om ons gelijkwaardig te verbinden? Hoe werkten we de uitgangspunten uit in concrete samenwerkingsvormen? Omdat we een bestaande organisatie met verschillen in eigenaarschap in een Collectief omzetten, waarbij gelijkwaardigheid voorop staat, veranderde er voor de diverse betrokkenen veel.

Wat vanzelfsprekend al jaren werkte, werd nu in het midden gelegd en opnieuw bekeken.
We mochten gaan ontdekken tot welke actie onze gemeenschappelijke intentie leidde voor ieder van ons. Niet opgelegd of door anderen bepaald, maar geïnspireerd door ieders eigen verbinding met de Bron. Van Baudy, als oorspronkelijke oprichter van de CONSENT-methode, en als lid van de voormalige VOF, vroeg dit om letterlijk uit het midden te stappen. Van de andere collectiefleden om haar als gelijkwaardig te beschouwen en met haar in de kring om de Bron te gaan staan en hun eigen verantwoordelijkheden op te pakken. Baudy maakte door in de kring plaats te nemen, ruimte voor de anderen om zich rechtstreeks met de gemeenschappelijke intentie in het midden te verbinden en zo tot initiatief te kunnen komen. Ze deed afstand van haar eigenaarschap en de verantwoordelijkheid die ze voelde in de oude organisatie. Ze wilde het echt graag samen gaan doen, maar toch duurde het even voor het zo ook voelde, tot ieder Collectieflid haar eigen verantwoordelijkheid en eigenaarschap oppakte, zodat iedereen, ook Baudy, zich ‘gelijke onder de gelijken’ kon voelen, gedragen door het geheel.

Samenwerken vanuit gelijkwaardigheid vraagt van alle Collectiefleden vertrouwen. Bij verandering komt echter vrijwel altijd ook bezorgdheid en angst om de hoek kijken: Als de een iets loslaat, vangt de ander het dan op? Als het niet opgevangen wordt, is het dan nog wel de bedoeling dat we het op deze manier doen? Daar gaat ook ons volgende artikel over, hoe beweeg je van angst naar vertrouwen, ook bij het opstellen van het juridische kader van onze onderneming.